Читаю книгу Патрика Ленсиони «Пять пороков команды», с которой я познакомилась впервые лет 15 назад.

Уже тогда она серьезно повлияла на меня как на руководителя. Сейчас, имея большой опыт и работая на топовых позициях, я вновь переосмысливаю все, что там было написано, и понимаю, насколько Ленсиони действительно гениален.

Тезисами поделюсь позже, а сейчас хочу рассказать о наблюдении, которое сформировалось у меня в голове.

В каждой команде есть два ключевых индикатора.

✔️ Первый из них – это когда в команду топ-менеджеров пришел один или сразу несколько новых руководителей. Или когда команда топов вообще формируется с нуля. Это момент, когда возникает естественная групповая динамика, и генеральному директору важно отслеживать один момент: есть ли в команде споры?

Я не про конфликты и борьбу в лобовую, а именно про споры и поиск решений. Если команда не спорит, это сигнал, что топы не решают проблемы и не выявляют узкие места. А значит, в бизнесе не будет движения вперед, потому что только на стыке разных мнений, процессов и целей появляется прогресс.

Если команда молчит или не спорит, это может означать:
• кто-то из вышестоящих не дает им выразить мнение – в этом случае важно срочно убрать «фильтры»
• это группа людей, которым все равно и не заинтересованных в развитии бизнеса – здесь выявлять тех, кто просто отсиживается в компании за большие деньги, и прощаться

Важно, чтобы команда не боялась высказывать свои мнения и дискуссировать. Если даже иногда возникают серьезные разногласия – это нормально. Команда должна уметь договариваться и мириться. Это показатель того, что люди могут сохранять хорошие человеческие отношения, при этом отстаивая свои профессиональные интересы. Умение разделять личное и профессиональное – важнейший навык.

✔️ Второй индикатор того, что команда находится на правильном пути, – смех. Если команда искренне смеется, если топы могут смеяться до слез, это означает, что люди на той стадии интеграции, когда им действительно хорошо друг с другом. И, как правило, именно такой смех, искренний и без зажимов, показывает, что люди доверяют друг другу. Они на одной волне.

Эти два пункта – споры и смех – напрямую связаны с доверием. Доверие, как пишет Ленсиони, – это возможность открыто говорить, не боясь, что тебя осудят. Говорить то, что ты действительно думаешь, высказывать мнение, даже если оно не совпадает с общепринятым. Не бояться шутить, быть смешным, или, наоборот, выразить разочарование, недовольство, или признать свою слабость. Когда в команде есть доверие, она уверенно движется к своим целям.

⚠️ Еще один важный момент, о котором пишет Ленсиони, – это то, что команда не может быть настоящей командой, если внутри есть хотя бы один человек, который против. Этот «инородный элемент» разрушает динамику, и его нужно либо интегрировать, либо исключить.

В этом случае решение простое: либо постараться интегрировать этого человека, сделав так, чтобы он чувствовал себя комфортно и научился доверять, либо расставаться с ним, если его позиция не совпадает с ценностями и целями команды.

Команда должна быть единым целым, и каждый участник должен быть готов поддерживать общие цели и ценности. Если команда ориентирована на развитие, ее члены должны быть заинтересованы в росте и обучении. Если же команда ставит перед собой цели инноваций, то и люди в ней должны быть инноваторами. Если же команда ориентирована на стабильность, то участники должны быть надежными и серьезными.

Если ключевые ценности команды не совпадают с ключевыми ценностями каждого члена, то команда не будет успешной. Совпасть по ценностям на 100% невозможно, но собрать команду на основе именно ключевых ценностей реально.