Как увеличить количество откликов на вакансию (комментарий для zarplata.ru)
Регулярно проводя анализ рынка труда в сфере маркетинга, я выявила несколько типичных «болезней», которые чаще всего встречаются в маркетинговых вакансиях. Именно из-за них многие компании иногда месяцами не могут закрыть позиции, не понимая причин отсутствия интереса. Одновременное задействование социальных сетей и личных просьб посоветовать кого-то тоже не приносят результата. Когда HRы обращаются ко мне с вопросом, что же не так, мы с ними в большинстве случаях находим одни и те же ошибки в тексте вакансий, буквально блокирующие запросы. Речь не идет о топовых вакансиях.
- Заработная плата.
Пожалуй, самый болевой вопрос. Все соискатели мониторят рынок и знают «вилку» заработных плат по конкретной должности или функционалу. К сожалению, в отличие от них HRы зачастую имеют довольно общее представление о рынке или же уровень заработной планы спускается им сверху. Потенциальные кандидаты сразу же отсеивают вакансии с уровнем ниже рынка и достаточно настороженно относятся к вакансиям с зарплатой выше среднего при том же функционале и опыте работы, ожидая подвоха в виде ненормированного рабочего дня и очень широкого функционала. Например, средняя заработная плата менеджера по рекламе с опытом работы до 5 лет составляет около 45 тыс. руб. При предлагаемом уровне оплаты в 30 тыс. или 80 тыс., аналогичном функционале и опыте работы, у соискателей возникают вопросы и сомне-ния. Конечно, важна еще и сфера бизнеса, в которой будет работать сотрудник, но на линейных и средних позициях, как правило, разница в заработной плате не превышает 10-15%.
- Функционал – это болевая точка №2.
К сожалению, российский рынок труда в сфере маркетинга славен тем, что до сих пор обязанности по аналогичным должностям могут разительно отличаться. Например, маркетолог в одной компании – это секретарь с дополнительными задачами в виде e-mail-рассылок, обзвона клиентов и ведения аккаунтов в соцсетях, в другой – это полноценный держатель всех маркетинговых бизнес-процессов, в третьей – координатор отдела продаж, заказывающий сувенирку и рекламную полиграфию. Поэтому от того, чем более четко и подробно HR распишет требования к сотруднику и стоящие перед ним задачи, тем больше откликов он получит.
Из последних примеров. Компания разместила вакансию маркетолога – отклики идут в огромных количествах, причем в основном от администраторов салонов красоты, менеджеров по продажам и любого другого персонала, не имеющего отношения к маркетингу. Оказалось, что функционал и требования расписаны крупными штрихами, а заработная плата рыночная, поэтому и хлынул поток откликов от тех, кто проходит через такой крупный «фильтр». Очень рекомендую HRам отслеживать профстандарты, в которых подробно описаны функции по всем должностям. Профстандарты, разработанные Гильдией Маркетологов, сейчас находятся на публичном рассмотрение. Несмотря на то, что они еще не утверждены Минтруда, они уже являются хорошим ориентиром для формулировки функционала будущих сотрудников.
- Название должности.
В зависимости от карьерных амбиций будущие сотрудники могут придавать большое значение формулировке должности. Например, кого-то устроит быть ассистентом бренд-менеджера, а кому-то принципиально быть младшим бренд-менеджером. Суть одна, но в первом случае это, по мнению соискателей, должность уровня «подай – принеси», во втором же – полноценная должность, хотя и самого низкого уровня.
- Требование выслать портфолио.
К сожалению, все чаще HR просят прислать примеры достижений будущего сотрудника на предыдущих местах работы. Но если на должность могут претендовать соискатели с опытом от 1 года, то «подвигов», достойных порт-фолио, у них может и не быть. Кроме того, что именно должен прикрепить, например, маркетолог? Макеты листовок, результаты рассылок или что-то еще? Ведь даже если он что-то и успел сделать, то это может быть коммерческой тайной. Для должностей с опытом более 5 лет портфолио приветствуется, но помня о коммерческой тайне, стоит ли его запрашивать через интернет? Соискатель может показать, например, распечатки на собеседовании.
- HR часто негативно относятся к резюме студентов.
Но мой опыт работы в маркетинге более 15 лет и столько же лет преподавания в вузе убедили меня, что лучше взять толкового выпускника и за пару месяцев его обучить, чем взять низкоквалифицированного «готового» сотрудника и его переучивать. Мой опыт подтверждают и мои коллеги, регулярно обращаюсь ко мне за молодыми кадрами.
- Тесты.
Становятся все более популярными тесты, прикрепляемые к вакансиям. Честно признаюсь, ни один из них я не прошла, что уже говорить о гораздо менее опытных и знающих соискателях. В тестах встречаются очень серьезные ошибки при формулировании вопросов, в большинстве случаев ответы не однозначны и т.п., а проверка идет на знание теории. HRам надо хорошо задумать о том, с какой целью они используют такой фильтр? Если отсеять непрофильных специалистов, тогда нужно очень четко формулировать вопросы и перед запусков теста многократно проверить их на специалистах разного уровня.
- И последний момент, вызывающий раздражение соискателей, это просьба в сопроводительном письме ответить на вопросы, которые уже несколько лет обсуждаются в ин-тернете и стали предметом шуток. Например, «Почему мы должны взять именно вас?», «Кем вы видите себя через 5 лет?» Если так нужно знать ответы на эти вопросы, их можно задать на собеседовании, а не формировать негатив сразу же в первой «точке контакта».
Самое важное, что нужно понять HRам – это то, что сегодня рынок труда становится конкурентным не только на уровне соискателей, но и на уровне компаний. На маркетинговом рынке труда это особенно заметно. Сегодня соискатели имеют возможность выбирать, поэтому вакансии становятся сродни рекламным объявлениям на потребительском рынке. А основное требования к ним – это четкое донесение выгоды от покупки для потребителей. Поэтому и вакансии при первом же прочтении должны вызывать интерес и к должности, и к компании. Кроме того, рекламные объявления должны быть яркими и привлекать внимание.